Atração e retenção de talentos de nível executivo exigem inovação e estratégia em ofertas e termos, como incentivos de longo prazo, stock options, equity e divisão de riscos e ganhos.
A remuneração de altos executivos no Brasil está passando por mudanças significativas, em um cenário econômico cada vez mais desafiador e um mercado altamente competitivo. As empresas precisam ser criativas e estratégicas para atrair e reter talentos de nível executivo, oferecendo pacotes de remuneração que sejam atraentes e competitivos.
Para isso, é fundamental considerar a compensação como um todo, incluindo o salário, benefícios e outras formas de pagamento. Além disso, as empresas devem estar preparadas para oferecer pagamento variável, como bônus e ações, para motivar os executivos a alcançar metas e objetivos estratégicos. A remuneração é um fator-chave para o sucesso das empresas e, por isso, é essencial que seja estruturada de forma eficaz e atraente para os talentos de nível executivo. A competição por talentos é intensa e as empresas precisam estar preparadas para oferecer o melhor pacote de remuneração.
Remuneração: Um Desafio para as Empresas
A Maio Executive Search criou um documento sobre as tendências de remuneração e reflexões relevantes sobre o tema, destacando os desafios que as companhias enfrentam na elaboração desses pacotes de remuneração. Uma das grandes mudanças observadas foi o crescimento dos Incentivos de Longo Prazo (ILP), que se tornaram uma peça central na remuneração de executivos. Esses Incentivos, compostos por stock options, phantom stock options e equity, passaram a ser utilizados como uma forma de alinhar os interesses dos executivos com os dos acionistas.
A remuneração fixa e os bônus de curto prazo também são componentes importantes dos pacotes de compensação, mas a realidade econômica desafiadora tem mostrado que esses modelos podem perder relevância em contextos de alta volatilidade. A crise nas empresas nativas digitais, por exemplo, ilustra bem esse ponto. Muitos executivos aceitaram pacotes baseados em stock options, abrindo mão de remuneração fixa e bônus de curto prazo, apostando em um futuro de crescimento explosivo. Porém, o que se viu foi a desvalorização dessas empresas, levando a uma frustração generalizada entre os profissionais que não conseguiram realizar os ganhos esperados.
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Desafios na Estruturação dos ILPs
Esse cenário mostra a importância de uma estruturação cuidadosa e realista dos ILPs. Marcelo De Lucca, sócio da Maio, afirma que ‘a estruturação cuidadosa e realista dos ILPs é fundamental para evitar frustrações e garantir que os executivos sejam remunerados de forma justa e alinhada com os objetivos da empresa’. Outro ponto que merece destaque é o crescimento da indústria de private equity. Nas últimas décadas, o aumento dos investimentos nessa modalidade trouxe uma nova forma de pensar a remuneração executiva, baseada na divisão de riscos e ganhos.
A indústria de private equity tem sido uma das principais responsáveis pelo crescimento dos ILPs, mas a dificuldade em concretizar saídas lucrativas, como IPOs, tem frustrado expectativas. Diante desses desafios, é evidente que os pacotes de compensação precisam ser mais do que um reflexo de práticas globais; eles devem estar profundamente conectados à realidade de cada empresa e setor. A remuneração deve ser uma reflexão da estratégia da empresa e dos objetivos de longo prazo.
Pacotes de Compensação Flexíveis
No Brasil, as empresas de controle familiar, que enfrentam o desafio da transição geracional e da consolidação setorial, estão oferecendo pacotes que equilibram a remuneração fixa com componentes variáveis robustos, além de inovarem nos benefícios e ILPs. Para essas companhias, a disputa por talentos com grandes multinacionais e empresas de capital aberto exige uma abordagem flexível e alinhada aos objetivos de longo prazo. A remuneração deve ser uma ferramenta para atrair e reter talentos, e não apenas um custo para a empresa.
Outro aspecto crítico que não pode ser negligenciado é a complexidade regulatória e a carga tributária associada aos ILPs. O Brasil ainda carece de uma pacificação jurídica sobre a natureza desses incentivos, o que gera incertezas tanto para executivos quanto para empresas. Além disso, a volatilidade econômica impõe desafios adicionais, já que a flutuação das ações pode reduzir drasticamente o valor desses incentivos. As metas de desempenho associadas aos bônus de curto prazo também evoluíram, e agora são mais focadas em resultados de longo prazo.
Fonte: @ Mercado e Consumo
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